自考类高等学院员工培训现状及问题研究

2019-06-02
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(一)对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想

  由于培训并不能直接产生经济效益,因此各部门对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式。具体表现:

  1、培训的定位不明确。培训的首要目的应该是满足学院长期发展的需要,然而各部门对培训定位不清,并不是十分清楚学院人力资源的瓶颈所在,只是简单的认为培训就是组织理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作,无法将培训与员工的职业生涯规划和学院长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的。

  2、忽略培训的潜在价值。对学院而言,培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入,是一种间接投资,要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,这种投入更能给学院带来丰厚的回报,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。

  3、培训得不到各部门的重视。对于全院性的培训,一方面不仅要得到高层领导的有力支持,另一方面也要调动底下员工的积极性。

  (二)缺乏系统、健全的培训体系

  1、培训没有建立在深入的需求分析上。培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的,培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作,很多企业往往忽视这项工作。

  2、培训难以有效实施,培训项目设置不科学。高度重视培训的前期准备、策划和选择过程,培训进入实施阶段时,要加强监督和沟通。

  3、培训缺少科学有效的评估机制。学院并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的问询,事后不再做跟踪调查,造成了培训与实际生产服务脱节。

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